Специалист объяснил, как сократить поиск работы с пяти месяцев до нескольких недель

В Москве средний срок поиска работы составляет около пяти месяцев. По данным Мосстата, почти 40 процентов безработных находят новое место за один–три месяца, однако более 10 процентов ищут работу от полугода до девяти месяцев, и еще около 10 процентов — до года и дольше. Специалист по подбору персонала Александр Брюхов в беседе с REGIONS рассказал, как сократить этот срок и сразу претендовать на более высокий доход.

По его словам, ключевая ошибка большинства соискателей — пассивность и ставка на один-два сайта вакансий. Многие отправляют всего несколько резюме, не получают ответа и делают вывод, что рынок не работает. На практике быстрее всех трудоустраиваются те, кто совмещает несколько каналов: отклики на вакансии, прямые обращения к работодателям, профильные чаты и рекомендации. Брюхов советует приводить резюме в соответствие с конкретной вакансией, убирать лишнее и добавлять конкретные цифры, сразу заводить профиль на нескольких платформах и обновлять его хотя бы раз в несколько дней, писать работодателям и рекрутерам напрямую, а не только откликаться в один клик, и не стесняться обращаться к бывшим коллегам и руководителям за рекомендациями. У тех, кто реально включается в процесс и тратит на поиски хотя бы час-полтора в день, типичный срок трудоустройства составляет три-шесть недель, а не пять месяцев, а дольше всех ищут работу те, кто ждет идеальный вариант и боится сделать шаг в сторону от привычной должности или отрасли.

На переговорах о деньгах, по мнению Брюхова, многие кандидаты сами занижают свой доход. Человек приходит на собеседование с фразой «сколько дадите» и добровольно отдает инициативу, а работодателю нет смысла предлагать максимум, если кандидат не обозначил свой коридор и не показал, за что именно он хочет больше. Эксперт советует готовиться к разговору о зарплате так же тщательно, как к техническому интервью: изучить вилки по своей позиции в Москве и Подмосковье, а не ориентироваться на прошлую зарплату, заранее сформулировать комфортный минимум и желаемый уровень, а также подготовить три-пять конкретных аргументов — какие задачи кандидат закрывал, какие показатели улучшал, чем отличался от среднего сотрудника.

Еще один рабочий инструмент, по его словам, — готовность обсуждать структуру дохода. Если компания не может дать сразу высокий оклад, имеет смысл предложить смешанную модель: фиксированная часть плюс бонусы за KPI. Те, кто не боятся такой схемы и реально влияют на результат, в итоге зарабатывают больше тех, кто цепляется за небольшой, но гарантированный оклад.