Охлаждение рынка труда: эксперт рассказал, почему работодатели платят миллионы новичкам, но экономят на своих

Осень 2026 года на российском рынке труда все чаще описывают словом «охлаждение», однако, как отмечает в разговоре с радио Sputnik директор по аналитике кадровой компании «Адвирос» Михаил Тузов, найм не столько сжимается, сколько кардинально меняет свою природу.

По данным кадровых агрегаторов, к концу лета темпы роста числа новых вакансий замедлились, а в отдельных сегментах активность просела на 15–18% при обычных показателях в 10–12%. Штаты формально укомплектованы, и бизнес перешел к жесткой оптимизации издержек.

По словам эксперта, компании стали гораздо внимательнее считать деньги и формулировать потребности. Работодатель больше не покупает абстрактную «должность», годы опыта или владение инструментами — он приобретает измеримое решение конкретной бизнес-боли. Если раньше искали маркетолога-аналитика со знанием SQL для закрытия штатной единицы, то теперь нужен тот, кто самостоятельно разберется в хаосе, найдет узкое горлышко и выстроит процесс с нуля. При этом базовые оклады заморожены и индексируются лишь на уровне инфляции (3–5%), тогда как премиальная часть за автономию и ответственность за результат выросла на 15–20%.

Он уточнил, что на фоне точечного подхода больше всего дорожают так называемые «архитекторы процессов». Это специалисты на стыке функций, умеющие превращать хаос в метрики: инженеры внедрения, переводящие требования производства на язык разработчиков, и стратегические бизнес-аналитики, способные презентовать идеи совету директоров без административного нажима. Главный фактор их зарплатного роста — стоимость ошибки найма. В условиях оптимизации потратить три месяца на адаптацию не того человека слишком дорого, поэтому за проверенного специалиста компания готова платить премию.

Однако лояльности действующим сотрудникам это не добавляет. Как пояснил эксперт, сопоставимого роста зарплат внутри штата не происходит даже тогда, когда люди пытаются «продать» себя на более дорогую гибридную роль. Проблема в том, что такое повышение превращается в ротацию: на старом месте образуется дыра, которую тоже нужно кем-то закрывать. Михаил Тузов посчитал экономику этого процесса. Вариант А: оставить старого сотрудника на старой роли и нанять нового на новую. Итог — гарантированная работа старого процесса плюс неясный результат от новичка за рыночную цену. Вариант Б: ротировать своего на новую роль и нанять замену на старую. Итог — падение производительности основного процесса хотя бы на время адаптации и более высокие общие затраты. Именно поэтому компаниям проще платить премию внешним кандидатам за редкие компетенции, чем рисковать стабильностью уже работающих линий ради внутренней индексации.

Ранее сообщалось, что число вакансий с неполной занятостью выросло на 92%.