Эйджизм и копипаст: как HR-специалист сам создает проблемы с кадрами

HR-отделы долгое время воспринимались в компаниях как «обслуживающий персонал»: подобрать сотрудника по формальным критериям, оформить документы, выдать ноутбук. Однако сегодня рынок труда, демография и корпоративная культура диктуют новые правила. Как отметил в беседе с RuNews24.ru эксперт по социально-экономической политике Яков Якубович, HR обязан становиться стратегическим партнером бизнеса. В противном случае компания рискует потерять не просто кадры, а способность конкурировать.

На пути к этому партнерству, по словам эксперта, стоит гигантская бюрократическая машина. Она штампует шаблонные отказы, отсеивает людей по возрасту и другим формальным признакам, напрочь не видя за анкетой живого человека. И такая практика бьет по самому бизнесу, причем с неожиданной стороны.

Якубович подчеркнул, что «воронка репутации» компании всегда шире «воронки найма». Кандидат, который потратил часы на выполнение тестовых заданий, прошел три этапа собеседований, а в итоге получил безликое письмо с фразой «мы выбрали другого, удачи», вряд ли сохранит теплое отношение к бренду. В эпоху социальных сетей такие истории быстро становятся достоянием общественности, а работодатель попадает в список «токсичных».

По мнению эксперта, лояльность начинается не с первого рабочего дня, а с первого касания. Когда отказ выглядит как бездушный копипаст, у человека возникает ощущение, что его использовали. При этом уже завтра этот самый соискатель может стать клиентом или партнером компании, и его негативный опыт обязательно повлияет на решение о сотрудничестве.

Почему же HR-специалисты так цепляются за формальности? Яков Якубович пояснил, что формализм дает ложное чувство безопасности. Отсеять кандидата по принципу «нет нужного вуза» или «возраст не тот» гораздо проще, чем включить голову и объективно оценить его потенциал. В итоге создаются многоступенчатые системы отбора, которые призваны доказать бизнесу значимость HR-функции, но на деле превращают найм в конвейер по отбраковке деталей. Бюрократия в данном случае выступает защитной реакцией: страх ошибиться заставляет прятаться за регламенты.

Отдельная боль, по словам эксперта, — это проблема омоложения кадров. То, что на Западе называют эйджизмом, в России часто маскируют под требование «свежего взгляда». Вакансии с негласным возрастным ограничением до 35 лет стали нормой. Отказывая опытным специалистам по формальному признаку, бизнес теряет не просто работников, а носителей кода, наставников и людей, способных решать нестандартные задачи.

Стратегический HR, по мнению Якубовича, должен мыслить иначе. Вместо вопроса «кого возьмем на эту позицию?» задавать себе вопрос: «какие компетенции понадобятся компании через три года, чтобы выигрывать рынок?». Такой подход позволяет спорить с руководителем, который хочет нанять «клона под старые задачи», и убеждать его в необходимости человека под новые вызовы. Кроме того, стратегический HR умеет писать отказы так, чтобы кандидат после отказа рекомендовал компанию друзьям.

Эксперт резюмировал, что если найм длится дольше двух недель — бизнес теряет лучших. Если кандидата меряют линейкой «возраст, пол, диплом» — компания теряет будущее. HR становится настоящим стратегическим партнером только тогда, когда перестает думать о людях как о ресурсе и начинает видеть в них носителей человеческого капитала. Настоящая стратегия — разглядеть в опытном специалисте ментора, а в молодом — драйвера, и уметь соединять это так, чтобы бизнес рос.

Ранее сообщалось, что на самом деле хотят зумеры от работодателей.